Sollicitant niet meer vogelvrij op internet

14 juli 2017

Even het Twitter-account of Facebook-profiel van een potentiële werknemer checken is niet toegestaan. De privacywetgeving schrijft voor dat een werkgever heel goede redenen moet hebben om socialemediaprofielen te checken of een kandidaat te googelen, meldt de Autoriteit Persoonsgegevens (AP).

Werkgevers mogen niet meer zomaar de socialemediaprofielen van sollicitanten uitpluizen

De Nederlandse privacywaakhond wijst op een recent rapport van de zogeheten Artikel 29-werkgroep, een onafhankelijk advies- en overlegorgaan van onder meer de Europese privacytoezichthouders. De werkgroep heeft de regels aangescherpt, omdat de mogelijkheden voor werkgevers om het gedrag van (potentiële) werknemers te volgen snel toenemen door nieuwe mogelijkheden op het gebied van sociale media.

Dat een sollicitant of werknemer een openbaar profiel heeft en geen gebruik maakt van privacyinstellingen, is geen vrijbrief om te grasduinen in zijn profiel of hem te gaan googlen, schrijft de werkgroep. Zelfs als een sollicitant toestemming geeft hem online te onderzoeken mag een werkgever dat niet zonder meer doen. Merel Eilander, woordvoerder van de Autoriteit Personeensgegevens (AP) wijst erop dat een sollicitant moeilijk nee kan zeggen. 'Er hangt te veel vanaf. Er is daarom geen sprake van vrije toestemming, zoals de privacywetgeving eist.'

Een werkgever mag werknemers alleen screenen als er speicfieke risico's in samenhang met de functie zijn. De kandidaat moet ook geïnformeerd worden dat de werkgever gaat screenen. De werkgroep benadrukt dat privacyrechten niet alleen gelden voor vast personeel, maar ook voor stagiairs en tijdelijk ingehuurde krachten.

Maarten IJzermans van Hoffmann Bedrijfsrecherche voert op verzoek veel integriteitsscreenings uit. Hij weet dat bedrijven een gerechtvaardigd belang moeten hebben, oftewel: heel goede redenen om socialemediaprofielen te doorzoeken. Dat belang van een bedrijf is ook functieafhankelijk.

'Voor een financieel directeur die ruime bevoegdheden heeft, wil je voorkomen dat hij geld zou kunnen wegsluizen, voor de schoonmaker zal een screening lichter zijn.'

In het geval van een financieel bestuurder onderzoekt Hoffmann op verzoek van een werkgever bijvoorbeeld de 'financiële kwetsbaarheid' van de sollicitant. Heeft de kandidaat forse schulden, dan kan de verleiding om geld te verduisteren groter zijn.

Screening heeft ook zijn grenzen. 
IJzermans: 'Zouden wij zien dat iemand gokt en mogelijk verslaafd is, dan mogen wij dan niet melden aan een werkgever.' Verslavingen gelden als medische gegevens.